【コーチングスキルを徹底解説③】フィードバックについて詳しく知ろう！

今回はコーチングスキル徹底解説の第3弾。

「フィードバック」 についてお話しして行くね！

詳しくはこれを読んでみてね！

「傾聴」と「承認」については前回の記事をみて欲しいな。

「傾聴」と「承認」をしっかり続けていると

「心を開いてくれたり、話もしてくれるようになった！」

「・・・ただ、 話をもっと展開させる にはどうしたらいいのだろう？」

って思う瞬間があると思うんだよね・・・

上司が部下の課題について

「これってこうしたらうまくいくよ」

と具体的に指導することは簡単だけど、

部下が頭を使わない 指示待ち状態 になっちゃうからね。

指示が的確でも、伝え方だったりコミニュケーション次第では

せっかく築いた信頼関係を損なうかも・・・！

そこで大切になるのが 「フィードバック」だよ！

その通りだよ！！

ただ、部下思いの上司であればあるほど

信頼関係が良好でゴールが明確だった時に

部下にフィードバックしてあげたくなると思う。

けど、適切なタイミングと伝え方を抑えておかないと

逆効果になってしまうこともあるんだ！

だから、今回はフィードバックについて

「明日から使える」 をモットーに解説していくね！

フィードバックには、以下のようなメリットがあるよ。

そうそう！

客観的な視点を持ってもらうためには

効果的なタイミングと伝え方が重要だから

それを紹介するね！

フィードバックっていつやればいいと思う？

もちろん適切なタイミングはいくつかあるけど、

率直に伝える際には、 相手の状態をしっかり見極めることが重要。

結論！

僕の経験上、最も適切なのは 「行動に違いが現れたとき」

かな！

他者貢献心がとても強く、頼られること・他者に喜ばれることにやりがいを感じ、自分がGiveすることを厭わない部下Aさんがいてね。

部下Aはとても素晴らしいスタンスを持っていたんだけど、1つ欠点があって・・・

自分の気分で動いてしまい、計画的に行動できないのでKPIを放ったらかしにしてしまうんだよね。

そうなんだよね。途中から頑張って修正しようとするんだけど、その時には1歩届かず・・・周囲からは惜しいとずっと言われてて。

でも本人は別に気にしてないみたいな。

僕が彼の上司になった時、彼の長所をなんとか活かしてあげたいと思っていたんだ！

だから結構考えて頑張ったんだよ！

まずは信頼関係を築きたかったから、

「他者貢献心が強い彼を僕が認めている」

ということを伝えてみた。

あと、それとなく相談している感じで

アクションプランを伝えて実行してもらったんだ！

Aさんがあたかも自分が考え出した感を持ってもらうことがポイントだよ。

あ、ごめんごめん。

具体的にはAさんに

「Aさんの他者貢献心素晴らしいね。そんなAさんに同じチームのBさんの面倒を見てあげて欲しいんだ。期待してるよ！」

って言ったんだ。

そうそう！

僕もそうだったから、それを真似してるんだけどね！

あと、相談ベースの話に関してなんだけど。

「Bさんには一刻も早くエースになって欲しいと思っているんだ。」

ってまずは理想を伝えて、その理想に近づけるためにどうしたら良いかを「YES取り」を意識して話したんだ。

うん！

相手に「はい。」「そうですね。」「おっしゃる通りですね。」

って言ってもらえるような質問をすることだよ。

「Bさんってまだ知識のインプット量とアウトプット量が足りないと思うんだけど、Aさんどうかな？」

「頼れる先輩が側にいて、すぐ雑談ベースでプログラミングのこと話せる環境があったら良いと思うんだけどどう思う？」

どんなことあったかやっぱり僕も知りたいから報告してもらいたいんだけど、日報ベースでフォーマットあったらいいかな？

っていう感じの質問だね！

僕は自分が良いと思っていることを伝えて誘導できているし、相手も質問されて答えているから、あたかも自分の意見のように感じるんだ。商談の時とかでも有効なんだよ！

Bさんの教育をとても丁寧にやってくれて、Bさんも現場でバリバリ活躍するようになったんだ！Aさんもとても喜んでたよ。

Aさんの業務時間を圧迫しないよう色々手を打ったから、Aさんも自分の時間をしっかり確保できたからその四半期の目標は達成したんだ！

そうなんだよ！

しかも、目標を初めて達成できて周囲の人から褒められたり、僕以外の先輩から業績目標の重要性を伝えてもらったらしくて。

Aさんの仕事の優先順位が大幅に変わったんだ！

もちろん、他の人の役に立ちたいって思いは変わらない。

「自分が業績目標を達成するための工数を踏まえて、〜〜さんやチームのためにこうしたいです。」

って相談してくるようになったんだよ。

こういう瞬間がフィードバックをする絶好のタイミングなんだ！

Aさんのスタンスが変わったということ。

Aさんのスタンスが変わったことで会社として、チームとして、上司である僕自身の観点でどういう効果が得られるかを伝えてあげる。

Aさんは客観的に自分の行動を振り返ることができて、達成感もより得られたらしく、モチベーションがめちゃくちゃ上がってたみたいだよ笑

行動が変わるようにマネジメントするのも重要だね！

これはあくまで僕の経験なので、他にも適切なタイミングがあるかもしれないけど。

ただ、部下と面談していると。

「こんなことをやっています！」

って部下からアピールされることや、

「今進めていることについてフィードバックがほしいです！」

って直接フィードバックを求めらることもあると思うんだ。

そう言った時、

まずは部下の行動の変化を基準にすることで

良いフィードバックができるようになると思う。

適切な伝え方

だね！！

フィードバックって諸刃の剣でね・・・

フィードバックにより部下との関係が悪化する時もあるんだ。

例えば、部下が

「上司にダメ出しをされた・・・」

と感じて傷つくパターンとかね。

「上司からのダメ出しを食らうのが嫌だ・怖い」

って思って新しいことに挑戦できない人も多いじゃないかと思うんだ。

でもそれって、120%

フィードバックする側の伝え方が間違っているから！

ダメ出しだと思われない適切な伝え方「 Iメッセージ」について説明するね。

Iメッセージでフィードバックすることで、物事の正誤ではなく

「上司はこう思っているのだ。」

と部下に受け取ってもらうことができるんだ。

コーチングにおいて、

上司の言うことが絶対じゃないから！

むしろ必要でない時には控えるべきだし！

部下の考えを尊重する余白 を守ろう！

そうだよね汗

部下が悲しんだり怒ったりすることを恐れていては、コーチングはできないから！

適切な方法で、恐れることなく、部下のためのフィードバックをしよう！

良いフィードバックをするためのアクションプランだよ！

シンプル is bestさ！

部下が何を頑張っているか 、把握できているかって聞かれた時、業務に関わることだったらすぐわかると思うんだけど。

一方で、影で自己研鑽している姿 ってなかなか見えないよね。

部下が何に注力しているのか 。

それが ゴールへの道から外れてはいないか。

把握するところから始めよう！

部下を成長させるために、

気づきを与えて思い込みから解放しよう！

その第一歩が「部下が行動していることを聴く」！

明日から使ってみてね！

次回は「質問」について解説していくから、お楽しみに〜！