【コーチングスキルを徹底解説②】承認について詳しく知ろう！

はじめに

こんにちは、プログラミングメンターのクマくんです。

先日は「基本のコーチングスキル5つ」についてご紹介しましたね！

https://wp.me/pbjfZ6-aJ

また、前回は第1弾として「傾聴」について詳しく解説しました！

まだ見ていない方は、こちらもぜひチェックしてほしいです。

https://wp.me/pbjfZ6-b9

さて、今回はコーチングスキル徹底解説の第2弾として、

「承認」 についてお話ししたいと思います。

詳細編の第2弾です！

前回、傾聴について理解して、

「なるほど！よし傾聴しよう！」

と行動しようとしてくださった方、ありがとうございます・・・！

ただ、行動に移す前に1点だけ確認してほしいです。

部下が話せる環境 、ちゃんと準備できていますか？

傾聴って聴く対象が何かしら存在していることが前提ですよね。

部下からのメッセージがある→上司が傾聴する　の流れです。

では、 そもそも部下からのメッセージがない場合 は？

そこで大切になるのが「承認」です。

部下が本音を話せる、挑戦できる環境 を整えるためには、承認というスキルが有効なのです！

というわけで、今回は承認について

「明日から使える」 をモットーに解説していきますよ！

明日から使えるアクションプラン も提示しますので、

ぜひ最後まで読んでくださいね！

承認とは？内容と効果をおさらい！

それでは早速

について、さらっとおさらいしておきましょう！

承認とは？

メリットは？

承認には、以下のようなメリットがあります。

承認って「褒める」とは違う！承認って例えばどんなもの？

承認についておさらいができましたね。

さて、 今回の醍醐味はここからです！

について、解説していきます。

「認める」と「褒める」の違い

承認スキルをマスターするには

「認める」と「褒める」の違いを理解する必要があります。

部下に対して、

「日々自己研鑽に励んでいてえらい！」

「今月は先月より10%も成績が伸びていて素晴らしい！」

と、褒めている方はいませんか？

たしかに上司から褒められることで

部下の心理的安全性が高まったり、自己肯定感が高まったりするかもしれません。

しかし、それは 「承認」とはまた別物です。

承認という観点では むしろ逆効果 です。これを機に控えましょう・・・

なぜ褒める≠承認なのかというと、

「褒める」ことは同時に「評価する」こと でもあるからです。

承認（認める）とは、「全てを無条件に受け止めること」でしたよね！

それに対して

褒めるとは、「限定的な事実を評価すること」だと言えます。

評価をするということは、その間に上下関係が生じますよね。

部下が評価を気にすると、どんなことが起こるでしょうか？

おそらく、

「上司が褒めてくれた！じゃあこれが正解なのか！」

「上司が褒めてくれなかった、じゃあこれは間違っているのか・・・」

と、 上司の評価を軸に考えて行動を制限してしまう ケースや

「上司が褒めてくれるからやってるけど、実はあんまりやりたくないんだよな・・・」

と、 納得感なしに行動をしてしまう ケースが考えられますよね。

これではコーチングは全く機能していません。

僕はこのブログでしつこいほど主張していますが（笑）、

コーチングにおいて、上司は部下のサポート役

コーチングの場では上下関係はNG

ということを頭に叩き込みましょう！！！

「事実を褒める」のではなく、ただシンプルに「事実を事実として認める」。

これこそが承認なのです。

※

ちなみに、この「褒める」という行為については

あくまでも「承認スキルには含まれない」というだけで、褒めることは禁止しているわけではありません。

ただし、褒める際には

「えらい！」「素晴らしい！」と高い頻度でざっくりとおだてるのでなく、

「何が良かったのか」「良いと感じた理由は何か」を具体的に示すようにしましょう。

4種類の承認

「褒めるとは違うことはわかった！でも、どう伝えればいいんだろう？」

という方に、4種類の承認について解説していきますよ〜！

例をあげながら、ひとつずつ確認していきましょう。

存在承認

部下の話を聞いている中で

「こういうところを伸ばしてほしいな」

「こういうところを直せばもっとよくなるのにな」

と主観で考えることがあるかもしれません。

しかし、存在承認ではありのままの部下を受け入れる必要があります。

いいところ悪いところ関係なく、部下の存在そのもの を承認しましょう。

行動承認

部下が意識している行動だけでなく、

本人さえも気づいていない行動 について上司が承認することで

部下に 新たな気づき を与えることができます。

成果承認

ここが、先ほど解説した 「褒める」と混同してしまいがちなポイント です・・・

今回はあくまでも承認ですので

「継続して自己研鑽を続けられているね」

といったように、事実を事実のまま伝えて認めましょう。

成長承認

成果承認と同じように、

「今月は先月より10%成績が伸びているね」

と、客観的な事実を伝えて認めましょう。

例に出した成績のように、 数字でわかるものだとより成長を認めやすい ですね。

以上、4種類の承認でした！

慣れないうちは「事実を言っているだけでは・・・？」と感じますが、それでOKです。

承認は事実をそのまま受け止めることであり、評価のコメント等は必要ありませんよ！

明日からできるおすすめアクション

それではいよいよ、アクションプランです。

僕が明日からおすすめしたいアクションはこちら！

です。

これによって、部下の

「自分の話を真剣に聞いてくれている！もっと話してみたいな！」

「自分の挑戦を受け入れてくれている！もっとチャレンジしてみようかな！」

という気持ちをどんどん引き出していきましょう。

部下の心理的安全性や自己肯定感 は今後のコーチングを大きく左右します。

部下が話しやすく挑戦しやすい環境づくりを心がけましょう。

騙されたと思って、ぜひお試しください！

まとめ

今回は傾聴について詳しく解説しました。

部下の話をしっかり聞くために、まずは部下に本音を打ち明けてもらう必要があります。

その第一歩として

「目を見て聞いて、しっかりあいづち」 、ぜひ明日から使ってくださいね！

次回は「フィードバック」について解説していきますので、お楽しみに〜！

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