はじめに
マネジメント、できていますか？
こんにちは、プログラミングメンターのクマくんです。
今回は部下の育成についてお悩みのみなさんに僕が考える「マネジメント」についてのお話をさせていただきます。
マネージャーになりたてのみなさん！
自分のマネジメントに自信はありますか？
胸を張って「イエス」とは言いにくいですよね・・・（笑）
※もちろん、マネージャーを長年やっている人でも同じだと思いますし、個人的にマネジメントに自信があるという方は結構勘違いしている可能性もあるんじゃないかなと思っています笑
新米マネージャーが自分のマネジメントに不安を抱えてしまうのには、大きな要因があります。
「マネジメントとは人と人の関わりを通じて徐々に鍛え身につけていく力で、成果をすぐ実感できないから」です。
もちろん会社の研修などでマネジメントのポイントを教えてもらうと思います。
しかし、私たちは自分にあったマネジメントに関する知識を自分で身につけていかなくてはなりません 。
そのため、僕が意識して読んだ本だったり経験を型をお伝えできればと思います。
「はじめてのマネジメントが自己流では不安・・・」
「マネジメント経験はあるけど、あまり効果が実感できない・・・」
と感じている方は、今回の記事をぜひ最後まで読んでみてください。
「指示型マネジメント」と「コーチング型マネジメント」
今回、マネジメントを大きく2つに分類して「指示型マネジメント」と「コーチング型マネジメント」ご説明します。
指示型マネジメントとは
指示型マネジメントとは、部下に 具体的な指示をして行動を促す マネジメント方法です。
指示型マネジメントには、以下のような特徴があります。
メリット
- 部下が迷わず行動できる
- 育成スピードが速い
- 上司と部下の間に認識のズレが生じにくい
デメリット
- 上司と部下の間に明確な上下関係ができる
- 個性が発揮されない
- 部下の考える力が育たない
コーチング型マネジメントとは
コーチング型マネジメントとは、部下に 様々な問いかけをして行動を促す マネジメント方法です。
コーチング型マネジメントには以下のような特徴があります。
メリット
- 部下が自分の頭で考えて主体的に行動できるようになる
- 個性や可能性を引き出して活かすことができる
- 上司と部下が同じ目線に立って課題解決ができる
デメリット
- 結果がすぐに出にくい
- 上司の思い通りの結果にならない場合がある
- 上司が新たにコーチングスキルを身に着ける必要がある
目的や相手に合わせたマネジメントをしよう
マネージャーは 目的や相手に合ったマネジメント方法を採用する必要があります 。
どちらかに偏ったマネジメントをすることは、適切ではありません。
「基礎的な知識を教えるときは、指示をしよう」
「自活的な行動を促したいときは、コーチングをしよう」
といった風に、
部下が抱えている問題や状況に合わせたマネジメントを行う必要があります。
実体験から厳選！コーチング型マネジメントのポイントを３つ紹介
コーチング型マネジメントをするには、前述したとおりコーチングスキルが必要です。
とはいえ、コーチングスキルはすぐに身につくものでありません。
そこで、今回は 「明日から実践できる３つのポイント」 をご紹介します。
中でも、私がコーチングをしていて
「これだけは絶対に押さえておきたい！」と感じるものを厳選してみました。
具体的なコーチングスキルについては別の記事でご紹介しますね。
１ 部下との信頼関係を築く
まず、コーチングとする上では「クライアントとの信頼関係」が欠かせません。
あなたが部下としてマネジメントされる立場だった場合、
信頼できていない上司に対して
自分の目標や課題について素直に打ち明けることができるでしょうか。
むしろ、
「こんなことを伝えて社内での評価に響くのではないか」
という不安すら感じるかもしれません。
これはコーチングスキル以前の問題です。
上司と部下、お互いにとって有意義なマネジメントにするために、
まずは 信頼関係を築くことが、コーチングの絶対条件であると心得てください。
もちろん、すぐに信頼関係を築くことは困難ですが
絶対に欠かせないポイントであることに変わりはありません。
POINT
・接触回数を増やして、コミュニケーションをとる
・相手の話に興味を持って、理解に徹する
・味方であることを言葉で伝えて、相手の心理的安全性を高めるなどを意識しながら、部下との信頼関係を築いていきましょう。
答えは教えずに、問いかける
コーチングマネジメントの最大の長所は、
細かな指示をしないことによって部下が自分の頭で考えるようになることです。
これを成功させるには、なるべく部下に答えを教えないことが重要になります。
※もちろん、明確な答えがある業務上必要な知識やノウハウは積極的に教えてくださいね！
人はすでに決まっていることや常識については深く考えない傾向にあります。
その一方で、明確でないことについては頭を悩ませることができます。
「売上を1000万円アップさせるにはどうしたらいいのか」
という問いには
セオリーこそあれど、100%明確な答えは存在しません。
だからこそ、疑問に思って試行錯誤することができるのではないでしょうか。
つまり、部下が自分で考える習慣を作るには、
答えが明確でない課題について、疑問に思う機会や環境を整えることが不可欠 なのです。
POINT
・5W1Hを意識して問いかける
・自分が答えを持っていたとしても、すぐに教えない
・どうしても教えたいときは提案をして、採用するかどうかは相手に委ねるなどを意識しながら、部下が思考しやすい環境を整えましょう。
部下の力を引き出すサポート役になる
コーチング式マネジメントにおいて、主役は上司ではなく部下です。
そのため、上司は部下の目標達成やパフォーマンスの向上のために、
やる気を引き出し、自発的な行動を促す必要があります。
部下が納得感なく上司の指示に従っている間は上司が主役になっているのと同じです。
これでは、部下は自分の意見を表現できませんよね。
主体性を発揮できなくなると、
部下は次第に自分の頭で考えることをやめてしまい、
上司の指示を待って実行するだけになってしまうかもしれません。
POINT
・一緒に目標を設定する
・部下の考えていることを言語化させて、明確にする
・否定せずに承認し、部下の行動を応援するなどを意識しながら、部下のやる気と行動を引き出すサポート役に徹しましょう。
まとめ
マネジメントは上司の大切な業務のひとつです。
会社からの教育がなかったとしても、
上司が身に着けるべきスキルであることには間違いないでしょう。
マネジメント方法は大別して
「指示型マネジメント」と「コーチング型マネジメント」に分かれますが、
どちらかだけを採用すればいいというものではありません。
臨機応変に使い分けましょう。
また、コーチング型マネジメントは自然に身につくものではないので、
まずはご紹介した3つのポイントを心がけてみましょう。
ぜひ明日から実践してくださいね！
番外編 (“言われたことを100%正確に実行できる人”と”0から1を作り出せる人”)
僕が初めて部下を持つことになった時、この指示型とコーチング型のマネジメントを知った時、コーチング型マネジメントを出来るだけしようと思っていました。
しかし、1人の部下はまるで自走することができず、僕は自分の力不足を棚に上げて「全く自走できないんですよ。全く困ったものです。」と上長に相談したことがあります。
その時、上長は
「人には”言われたことを100%正確に実行できる人”と”0から1を作り出せる人”がいる。それぞれどちらが上か下かなんてない。あくまで君が後者を評価しようとしているだけであって、それは傲慢なんじゃないか？」
と諭されたのを覚えています。
僕は確かにその通りだと感じてとても恥ずかしくなりました。
僕は”部下を評価するスタンス”で”部下の働く幸せや成長を望むスタンス”がなかったと反省したんです。
それから、その部下に対して仕事を振る際には最初にアウトラインを必ず渡し時間をかけて教えました。
部下から何かしたいという起案が来た時にはアウトラインを一緒に作成し、実行後の検証の設計まで作り込みました。
そうすると不思議なもので、段々と自分で考えて提案、実行するようになって、僕が関与する部分はアドバイスだったり他部署への根回しだったりほんの一部になったんですよね笑
指示型とコーチング型のマネジメントに優劣はありません。
部下の成長、会社の成長を願い、最高の結果を生み出すためのメソッドの一部です。